どのような仕事であれ、仕事中にケガをしてしまったり健康上の問題が発生してしまう可能性はゼロではありません。勤務中に発生したケガや病気は、労災として補償を受けることができますが、派遣社員も正社員同様に補償を受けられるか気になる方もいるでしょう。
そこで、今回のコラムでは派遣社員の労災について詳しく解説します。労災に関する理解を深め、万が一の場合に備えましょう。
そもそも労災とは？
労災とは「労働災害」の略で、労働者がケガや病気、死亡するといった勤務時間中に発生する事故や災害のことです。そのほかにも、過労死やハラスメントによる精神疾患も労災認定される場合があり、労働者を守る重要な制度です。
労災は従業員が一方的に訴えられるものではなく、労働基準監督署が認定をして初めて認められます。たとえ勤務時間中に発生したものだったとしても、業務とは全く関係ない範囲で起きた事故や災害については、労災の適用を受けられない可能性があります。
労災に見舞われてしまった場合、労働者災害補償保険法に基づいて、労災保険が適用されて国から様々な補償を受けることができます。
派遣社員は労災が適用される？
結論から申し上げると、派遣社員でも労災は適用されます。
労災保険は雇用形態に関係なく適用されるので、派遣社員だったとしても勤務中にケガ、病気などの事故が発生した場合は申請してください。契約更新への影響を心配している方もいるかもしれませんが、労災を起こしたからといって不都合が生じることはありませんので、遠慮なく申請しましょう。
労災認定の判断基準
一言で労災と言っても、そのケースや種類は様々です。労災にも「業務災害」と「通勤災害」の2種類の災害があり、それぞれ判断基準が異なります。それぞれ詳しく解説します。
業務災害の判断基準
業務災害とは、業務上に起きてしまったケガや病気、疾病、死亡などの災害のことです。業務災害を判断するうえで、「業務上にあたるか」が重要なポイントになります。
業務上にあたるかどうかは、以下の2つの観点で2段階の審査がなされ、2つとも該当すると認められた場合に認定されます。
- 業務遂行性：事故が事業者の支配または管理下にあるときに発生したか
- 業務起因性：事故が業務に従事している最中に発生したか
ほとんどの労災は業務時間中に発生するものなので、業務遂行性は認められることが多いです。しかし、業務から逸脱した行為によって発生した災害については、業務起因性が認められないでしょう。
例えば、
- 外回り中に道行く人とトラブルになり喧嘩をしてケガをした
- 昼休憩中に飲酒して事故を起こしてケガをした
などのケースは、業務時間中ではありますが、業務とは大きくかけ離れているため業務起因性が認められません。
派遣社員で考えられる業務災害のケースは、
- 工場で作業中に機械に巻き込まれてケガをした
- オフィスで高いところにある資料を取ろうとしてバランスを崩してケガをした
- 物流倉庫でフォークリフトと接触してケガをした
のようなものがあります。上記は明らかに業務時間中に、業務に起因した災害なので労災が認められるでしょう。
派遣社員ではほとんど例はありませんが、過労による精神疾患や死亡についても業務災害に該当します。ハラスメントによる精神疾患も業務災害に認められるため、泣き寝入りすることなく周囲に相談したり、医療機関で受診しましょう。
通勤災害の判断基準
通勤中に起きた事故や災害についても、労災に認定されます。
主な判断基準としては、
- 住居と職場間の往復かどうか
- 就業場所から他の就業場所への移動かどうか
- 単身赴任先住居と帰省先住居との間を合理的な経路及び方法で移動したかどうか
の3つの観点が挙げられます。言葉にすると難しいですが、業務に必要な範囲で移動中に事故や災害に見舞われたかどうかがポイントです。
認められる例としては、
- 電車通勤中に駅のホームの階段で転倒して骨折した
- 外回りで運転中に事故にあってケガをした
- 遠方出張のため前乗りで現地に移動中にケガをした
などが挙げられます。
反対に、業務に関連する移動に付随するものだったとしても、次のようなケースは通勤災害として認められないことがほとんどです。
- 帰宅中に娯楽施設に寄るため通勤ルートを外れた道で事故にあってケガをした
- 出張先に到着後、宿泊場所付近の飲食店に向かう途中足を挫いてケガをした
- 外回り中、プライベートの用事のために業務とは関係のない場所に行き、事故を起こしてケガをした
上記の例では、会社の管理・監督の範囲外であり、個人的な理由によって起きているため通勤災害としては認められないでしょう。また、会社に届け出ている通勤方法と異なる方法で通勤していた場合、寄り道をしていなかったとしても通勤災害に認められないケースがあるため注意が必要です。
労災が認定された場合の補償について
労災の補償には様々なものがあり、給付条件や費用などがそれぞれ異なります。ここでは主に3つの補償について詳しく解説します。
- 療養補償給付
- 休業補償給付・休業特別支給金
- 障害補償給付
療養補償給付
療養補償給付とは、ケガや病気に対する治療費を補償するものです。医療機関で診察・手術・入院などにかかった費用が支払われます。
支給条件
労災に関わるケガや病気に関する療養については、無条件で補償を受けることができます。
療養の給付を受けると、自身で治療費を負担する必要はありません。労災病院や指定医療機関で受診すれば治療費を立て替える必要もなく、病院に直接支払いをしてくれます。そのため多額の費用を用意することができない場合でも、安心して治療を受けることができます。
支給金額
療養補償給付の金額は上限が定められていないため、治癒（症状固定）するまで支給されます。治癒とは、症状が安定し、医学上一般に認められた処置を行っても医療効果が期待できなくなった状態のことです。
労災病院や指定医療機関以外で受診した場合は、自身で一旦立て替え、後日治療費が現金給付されることになります。しかし、こちらは費用の支出が確定した日から2年経過すると請求権が時効によって消滅してしまうため、不安な方は労災病院や指定医療機関で治療した方が良いでしょう。
休業補償給付・休業特別支給金
休業補償給付・休業特別支給金とは、労災によって仕事ができず、給料をもらえない場合にもらうことができる給付金です。給与がもらえない期間の生活費を補填するために支給されます。
支給条件
休業補償給付・休業特別支給金の支給条件は、以下の3つです。
- 業務災害・通勤災害によるケガや病気の療養のため労働できない
- 労働できない期間が4日以上ある
- 会社から給与の支給を受けていない
労災によって働くことができなくなった場合、最初の3日間は事業主が平均賃金の60%を休業補償を行います。休業4日目から労災保険によって休業補償給付が行われるという流れです。
ただし、通勤災害については労働基準法で事業主が補償するという規定は定められていません。そのため、就業規則等で支給規定が定められていなければ、最初の3日間は補償されないということを覚えておきましょう。
支給金額
休業補償給付・休業特別支給金には、それぞれ上限額が決められています。
- 休業補償給付：給付基礎日額×60%×（休業日数－3日）
- 休業特別支給金：給付基礎日額×20%×（休業日数－3日）
給付基礎日額とは、労災が発生した日の直前3ヵ月間に支払われた賃金の総額を、その期間の日数で割った1日当たりの賃金額です。ボーナスは対象になりませんが、残業代や各種手当、交通費などを含めて計算します。
| 月 | 基本給 | 残業代 | 交通費 | 各種手当 | 総支給額 |
|---|---|---|---|---|---|
| 4月(30日) | 20万円 | 2万円 | 1万円 | 2万円 | 25万円 |
| 5月(31日) | 20万円 | 4万円 | 1万円 | 2万円 | 27万円 |
| 6月(30日) | 20万円 | 1万円 | 1万円 | 2万円 | 24万円 |
上記のようなケースであれば、
- （25万円 ＋ 27万円 ＋24万円）÷ 91日 ＝ 8,351円
が給付基礎日額となります。
障害補償給付
障害補償給付とは、労災によって負ったケガや病気が治癒（症状固定）したあと、身体に一定の障害が後遺症として残った場合に支給される補償です。後遺症の重さに応じて1～14等級まで後遺障害等級が定められており、それに応じて補償がなされます。（1級が最も重い障害）
支給条件
障害等級が申請できるタイミングは、ケガや病気が治癒（症状固定）してからです。治癒した時点で、後遺障害等級に該当する何らかの障害が残っている場合は無条件で補償金が支給されます。症状固定をしたタイミングで障害補償給付の申請をし、認定を受けるという流れです。
支給金額
障害補償給付は、障害等級によって支給金額や支給方法が異なります。
1～7等級が認定されれば、年金の形で毎年決まった時期に支給されます。支給金額は以下の表の通りです。
| 後遺障害等級 | 支給金額※ |
|---|---|
| 第1級 | 313日 |
| 第2級 | 277日 |
| 第3級 | 245日 |
| 第4級 | 213日 |
| 第5級 | 184日 |
| 第6級 | 156日 |
| 第7級 | 131日 |
※給付基礎日額×日数
8～14等級の場合、年金としてではなく一時金として一括で補償金が支給されます。つまり、以下の表の支給金額が1回だけ支給されるということです。
| 後遺障害等級 | 支給金額※ |
|---|---|
| 第8級 | 503日 |
| 第9級 | 391日 |
| 第10級 | 302日 |
| 第11級 | 223日 |
| 第12級 | 156日 |
| 第13級 | 101日 |
| 第14級 | 56日 |
※給付基礎日額×日数
派遣社員の労災に関する注意点
派遣社員が労災を起こしてしまった場合、対応が正社員とは異なる部分も出てくるため、以下の点に注意しましょう。
- 労災保険の申請は派遣会社にする
- 派遣先企業に労災の証明をしてもらう
- 労災を証明してくれない場合は労働基準監督署に相談する
労災保険の申請は派遣会社にする
派遣社員の労災は、直接雇用関係がある派遣会社に申請しなければなりません。実際に就業している派遣先企業で起きた労災は、そちらに申請すると勘違いしてしまう方もいるので、注意しましょう。
派遣先企業は、派遣社員と直接雇用関係がないので補償することができません。労災に見舞われてしまった場合は、速やかに派遣会社の担当者に相談しましょう。
派遣先企業に労災の証明をしてもらう
派遣社員は派遣会社に労災の申請をしなければならないと述べましたが、労災を証明するためには業務によってケガや病気が起きたことを証明する必要があります。しかし、派遣会社からすると実際に業務中に起きたかどうかわからないので、派遣先企業から証明してもらわなければなりません。
派遣先企業の方には、労災を証明してもらう書類を作成してもらいます。そして、労災が起きた原因を調査し、再発防止策を講じてもらいましょう。
労災を証明してくれない場合は労働基準監督署に相談する
稀なケースではありますが、派遣先企業または派遣会社が労災を認めてくれない場合があります。「軽いケガなら黙っていてほしい」「本人の過失によるものだから補償はしない」など、労災を認めないような発言があった場合は、労働基準監督署に相談してください。
もし、派遣先企業でハラスメントを受けたせいで心を病んでしまい、退職してしまった場合でも労働基準監督署で労災の申請をすることが可能です。企業側が協力してくれなかった場合でも諦めることなく、労働基準監督署に相談しましょう。
派遣社員でも労災の補償を受けられる！
派遣社員の労災に関する情報を詳しく解説しました。
労災は雇用形態に関係なく、派遣社員だったとしても補償を受けることができます。派遣社員という立場の弱さから、労災だったとしても泣き寝入りしてしまう方もいますが、勇気をもって声を上げましょう。
労災を申請する際は必ず派遣会社の担当者に報告し、その後の動きについて確認してください。
